Разберемся в вопросе подробнее

Очевидно, не стоит повторять вслед за теоретиками менеджмента о роли коммуникации в системе управления, а поговорим о внутрикорпоративной информации и эмоциях, которые лежат в основе отношений между сотрудниками. В виде схемы коммуникационную модель можно представить так:


Все мы, прежде всего, люди, а не «производственные единицы». Люди со своими эмоциями, разным жизненным опытом, образованием и культурой. И для того, чтобы объединить несколько сотен или тысяч, или десятков тысяч «я» в единое целое важно понимать из чего состоит и от чего зависит эффективная коммуникация. А теперь о том, как это работает.

Во-первых, правила игры.

Любой сотрудник всегда чувствует себя более уверенно, когда знает правила игры. Распределение функциональных обязанностей, схемы внешнего и внутреннего взаимодействия, материально-техническое обеспечение работы сотрудников, разделение сфер и уровня ответственности. Понятно, что жить легче, когда четко понимаешь: что и когда ты должен сделать, за что похвалят, а за что «три шкуры сдерут». Поэтому без определения функционала сотрудников даже начинать разговор о нормальных отношениях в организации, смысла нет. Сложности начинаются, когда несколько сотрудников занимаются одним направлением работы. Тут вступает правило разделения сфер и уровней ответственности, чтобы понимать «кто в доме хозяин» и «с кого спрос» за качество процесса и результата. Не обойтись и без четко оговоренных правил взаимодействия, как внешних, так и внутренних.

Процесс внедрения новых правил лучше проводить поэтапно, однако, это не всегда возможно. В ситуациях резкого перехода или необходимости быстрой адаптации новых сотрудников нам помогут профильные программы тимбилдинга, поскольку сотрудникам легче всего усвоить правила в неформальной обстановке.


Во-вторых, корпоративная культура.

Коротко и красиво сформулированные история, характеристика и миссия организации помогают сотрудникам теснее ощутить свою связь с компанией. Понимание целей и задач позволяет сотрудникам четко определить ожидания компании, в том числе, в отношении профессиональных компетенцией, лояльности, совершенствования производственных навыков и, как следствие, эффективной работы. Разделение корпоративных ценностей – повысить собственную мотивацию.

Хорошо, если корпоративное руководство, пишется и разрабатывается с привлечением сотрудников компании – этот процесс сам по себе сплачивает коллектив. Но если корпоративное руководство разработано специально обученными людьми, то для его внедрения также имеет смысл организовать специальное командообразующее мероприятие (или, при необходимости, серию таких мероприятий).  

В-третьих, взаимодействие с клиентами.

Любая организация работает не сама для себя, а для своих клиентов. Обычно, формат внешних связей компании четко определен. Здесь и позиция по отношению к конкурентам, и отношение к клиентам, и уровни ответственности (перед клиентами, коллегами, руководством, партнерами и заказчиками). Отдельно имеет смысл проработать стандарт отношения к жалобам и претензиям клиентов, отразив традиционное «Клиент всегда прав», но, в то же время, защитив своих сотрудников от необоснованных обвинений.

Вроде бы все четко и понятно, но… Помните такую пословицу: «Гладко было на бумаге, да забыли про овраги»? Фактически даже создав такое руководство, вы сделаете только половину дела. Вторая половина будет заключаться в том, чтобы замотивировать сотрудников на его исполнение. И здесь не обойтись без других элементов внутреннего PR. Прежде всего, корпоративных событий, которые необходимы, чтобы ощутить сопричастность и гордиться компанией. И тут мы вновь вспоминаем о тимбилдинге, как важнейшем элементе эмоционального менеджмента компании.


Подробнее об этих и других технологиях читайте в следующих «заметках на полях»...))